Há alguns critérios básicos que deve ser observados antes de o empregador decidir pela dispensa de um empregado por justa causa. O parâmetro legal é o mais importante e está descrito no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Os demais parâmetros são subjetivos.

Apenas as faltas realmente graves e que tragam efetivo prejuízo ao empregador são passíveis de justa causa. Sendo assim, ela deve ser aplicada da maneira mais rápida possível. Logo que o empregador descobrir a falta grave, deve providenciar a rescisão do contrato de trabalho.

No entanto, o argumento para a medida precisa ser sólido e embasado em lei, sem contar que se deve tomar muito cuidado no momento da comunicação da dispensa. O empregador não pode omitir o motivo nem utilizar meios humilhantes que exponham a imagem profissional e pessoal do empregado, sob o risco de ter que indenizá-lo por danos morais.

Somente a justa causa pode ser usada como argumento para dispensa de um empregado com estabilidade provisória, seja em razão de acidente de trabalho, membro da CIPA, gestante, dirigente sindical, dentre outras funções, porque a gravidade do fato justifica o rompimento da relação de emprego e extingue a estabilidade.

Para o empregado garantido com a estabilidade, o empregador necessita realizar investigações para apurar os fatos. Nos termos do disposto no artigo 853 da CLT, a apuração de falta grave de empregado com estabilidade exige que o empregador ajuíze reclamação por escrito perante a Justiça do Trabalho no prazo de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.

Notificação de dispensa

É comum o empregado se recusar a assinar a dispensa por justa causa. Nesse caso, o documento deverá ser lido na presença de duas testemunhas que deverão assiná-lo.

Perdas

Com a justa causa, o empregado perde o direito ao pagamento de aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa do FGTS e guias para saque do FGTS e recebimento do seguro-desemprego, recebendo somente o saldo de salário e eventuais férias vencidas.

Motivos para aplicação da justa causa (artigo 482)

a) Ato de improbidade – É a ação ou omissão que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando vantagem para si ou para outrem como: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador etc.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – São semelhantes, mas o primeiro tem relação ao comportamento sexual. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, por prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade.

c) Negociação habitual – Ocorre quando o empregado, de forma habitual, exerce atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio.

d) Condenação criminal – Cumprindo pena criminal, o empregado não pode exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter transitado em julgado.

e) Desídia – O não cumprimento de obrigações, atuar de maneira diligente, desrespeitar horários, entre outros comportamentos semelhantes, são elementos materiais para constatar a baixa produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas, a produção imperfeita entre outros.

f) Embriaguez habitual ou em serviço – A embriaguez habitual tem sido vista pela jurisprudência mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

g) Violação de segredo da empresa – A doutrina tem entendido que a caracterização da falta grave ocorre quando o empregado age dolosamente e o faz para levar vantagem pessoal, favorecendo a concorrência ou, por ato de vingança ou represália.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação – A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, já a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de emprego – Falta injustificada ao serviço. Na jurisprudência, o prazo de 30 dias de afastamento injustificado presume abandono de emprego.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa – ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos – salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

l) Prática de Jogos de azar – Dada a desestruturação social causada, em regra, pelos jogos de azar, especialmente em razão da quebra de confiança que essa prática pode causar no ambiente de trabalho.