O contrato de trabalho enuncia os direitos e as obrigações recíprocas que regulam a conduta do empregador e do empregado, com a devida observância das disposições de proteção ao trabalho, as determinações dos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Empregador e empregado têm o dever de cumprir com zelo as obrigações assumidas.

Quando o empregado não observa as suas obrigações, faculta-se ao empregador, na condição de dirigente da empresa, aplicar as medidas cabíveis no intuito de corrigir o seu comportamento. É o chamado poder disciplinador do empregador. Esse poder é caracterizado pela faculdade de impor penalidades aos empregados que descumprem as suas obrigações contratuais, previamente assumidas. Essas penalidades podem ser de advertência, suspensão ou rescisão contratual por justa causa, fato este que, entre outros aspectos, reduzirá consideravelmente os direitos a que o trabalhador fará jus.

Poder disciplinado do empregador

O empregador, no comando da empresa, cabe-lhe, na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo, observando para tanto, os limites estabelecidos pela legislação. As penalidades previstas na legislação trabalhista são de advertência, suspensão disciplinar e dispensa do empregado por justa causa.

A advertência se traduz num aviso, cujo objetivo é prevenir o empregado sobre a irregularidade de seu comportamento. A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar de fazer comprovação futura.

A suspensão disciplinar atua como uma medida mais drástica. Visa resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. É penalidade que acarreta o impedimento da prestação de serviços pelo empregado e, consequentemente, o desconto do salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos repousos. Esta falta deve ser bastante grave, pois acarretará prejuízo salarial ao empregado e ao empregador no que diz respeito à falta da prestação de serviços.

A dispensa do empregado por justa causa é a pena máxima a ser aplicada, visto que reduz significativamente os direitos na rescisão contratual.

Qualquer que seja a punição aplicada, o empregador deve proceder com a maior discrição possível, evitando expor o trabalhador a constrangimentos, vexames, ou utilizar o fato como exemplo para os demais empregados e, observar certos princípios, como a imediatidade, unicidade e proporcionalidade.

Imediatidade da punição

A punição deve ser aplicada, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo, sob pena de ser caracterizar o perdão tácito. Cometida a falta, o empregador providencia a aplicação da pena num prazo razoável, a partir do momento em que o fato chegar ao seu conhecimento e a autoria estiver devidamente comprovada.

Deve-se observar, porém, que em determinadas situações, ou em decorrência da complexidade da falta cometida, é aceitável o transcurso do tempo necessário à apuração dos fatos e respectivas responsabilidades. Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga, esta se torna atual a partir do momento em que venha a ser conhecida e comprovada, bem como da apuração das responsabilidades, pois não é possível punir uma falta antes de se conhecê-la e saber quem a praticou.

Por oportuno, é do empregador o ônus de provar o cometimento da falta, bem como de sua autoria, e somente após a obtenção destas provas é que o empregador poderá aplicar as sanções cabíveis ao empregado responsável.

Unicidade da pena

Para cada falta cometida haverá a aplicação de apenas uma penalidade, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez, e com mais de uma espécie de pena, por uma única falta cometida. Logo, o empregador, por exemplo, aplica uma advertência, não pode, de imediato, pela mesma falta, suspender o empregado. No caso de reincidência, o empregador deve aplicar outra punição e, nessa situação, nada impede que na comunicação da nova punição haja referência a penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.

Proporcionalidade

A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças. Na aplicação da penalidade deve o empregador se pautar pelos critérios de bom-senso, razoabilidade e justiça, levando em consideração determinadas situações, tais como o grau de instrução do trabalhador e sua condição pessoal, vida funcional pregressa, circunstâncias em que o ato faltoso foi cometido etc.

Da suspensão disciplinar

A suspensão disciplinar deve ser aplicada de modo que o empregado faltoso entenda que ela foi necessária para a manutenção da disciplina e da ordem que deve imperar na empresa. Jamais deve ensejar a ideia de que tal medida foi adotada por perseguição ou injustiça. O empregador deve aplicar a penalidade com moderação e critério, pois implica prejuízos ao empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Além disso, o empregado pode pleitear sua anulação em juízo e, consequentemente, os transtornos para o empregador aumentam em função de comparecimento em audiências, arrolamento de testemunhas etc.

Acrescente-se, ainda, que os tribunais não interferem na vida disciplinar da empresa, entendendo-se, portanto, que a sentença tão somente pode se manter ou revogar, nunca reduzir ou ampliar os efeitos da sanção aplicada. Esse procedimento obriga o empregador a usar o bom-senso e, sobretudo, justiça, ao aplicar a punição. A suspensão disciplinar, por expressa disposição legal, artigo 474, da CLT, não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena, de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho. A lei é clara e categórica, reconhece ao empregador o direito de suspender o empregado, durante o período máximo de 30 dias consecutivos, valendo por despedida injusta, se superior àquele período.

Efeito da suspensão sobre as férias

A suspensão disciplinar é caracterizada perante a legislação trabalhista como faltas injustificadas e, assim, os dias a ela correspondentes serão computadas para aplicação do artigo 130, da CLT, diminuindo, se for o caso, o período de férias, na seguinte proporção:

Efeito da suspensão sobre o 13º salário

Para efeito de 13º salário é necessário apurar, mês a mês, as faltas não justificadas (entre as quais se incluem as decorrentes de suspensão disciplinar), a fim de verificar se houve pelo menos 15 dias de trabalho. Assim, restando um saldo de pelo menos 14 dias no mês após o desconto das faltas injustificadas, assegura-se ao empregado o direito ao respectivo 1/12 de 13º salário.

Repouso semanal remunerado

Perderá a remuneração do dia de repouso semanal o empregado que, sem motivo justificado, ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Os dias de repouso que eventualmente não tiverem sido pagos ao empregado durante o ano em decorrência de falta injustificada, ou de punição disciplinar, não poderão ser computados para efeito da contagem dos 15 dias trabalhados no mês para o empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário proporcional por mês de serviço, tão pouco para efeito de redução do período de férias. Esse critério é adotado para não haver a ocorrência de dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez por ocasião do desconto do repouso e outra para fins de diminuir a contagem da proporcionalidade do 13º salário e/ou férias.

Suspensão disciplinar no curso do aviso-prévio

A legislação vigente não contém dispositivo que impossibilite o empregador de aplicar penalidades ao empregado que comete ato faltoso durante o cumprimento do aviso-prévio, mesmo porque esse período integra o tempo de serviço para todos os efeitos. Assim sendo, se durante o curso do aviso-prévio trabalhado, o empregado, de alguma forma, violou com certa gravidade as regras e a disciplina normal da empresa, é licito ao empregador aplicar-lhe a suspensão disciplinar como medida corretiva do seu comportamento profissional.

Recusa do empregado em receber a penalidade

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deve se inserir no rodapé da comunicação, uma observação: em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (colocar a data).

balaminut | tbr | setembro 2020